Hỏi: Tôi bị tai nạn lao động cách đây 3 năm, cắt đứt một cẳng tay phải, do công ty chưa đóng BHXH cho tôi, tôi xin hỏi công ty có phải có trách nhiệm gì với tôi không? mailto:ngotruong..............pt@gmail.com
NSDLĐ thu hẹp bộ phận sản xuất, chấm dứt HĐLĐ thế nào?
- Cập nhật : 09/01/2015
Hỏi: Công ty em do khó khăn về kinh tế nên thu hẹp bộ phận sản xuất trong công xưởng. Công ty em có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để trả cho người lao động nguyên tháng lương cuối cùng (mặc dù cho người lao động nghỉ từ đầu tháng) cộng thêm 1 tháng lương thứ 13 nữa để chấm dứt hợp đồng lao động được không? Bạn đọc ở TP.Hồ Chí Minh
Trả lời:
Điều 36 Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), trong đó, khoản 3 và khoản 10 quy định:“3. Hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ.
10. Người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; NSDLĐ cho người lao động (NLĐ) thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách DN, hợp tác xã”.
Như vậy, thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ là một trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ. Nếu không thể thỏa thuận được với NLĐ, trong trường hợp doanh nghiệp thu hẹp bộ phận sản xuất thì áp dụng Khoản 10 Điều 36 và Điều 44 BLLĐ 2012 về chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.
Thứ nhất, đối với trường hợp thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ
Quyền lợi của NLĐ trong trường hợp này do hai bên thỏa thuận, trên cơ sở thỏa thuận của cả hai bên.
Do vậy, trường hợp DN tiến hành thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với những quyền lợi nêu trên mà được NLĐ chấp thuận thì thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ là đúng luật.
Thứ hai, trường hợp chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
Trường hợp không đạt được sự thống nhất về ý chí với NLĐ thì NSDLĐ, trong trường hợp thu hẹp sản xuất, phải tuân thủ theo quy định tại Điều 44 và 49 BLLĐ 2012.
Điều 44. Nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ, thì NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng NLĐ theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều NLĐ có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng LĐ theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về LĐ cấp tỉnh.
Điều 49. Trợ cấp mất việc làm
1. NSDLĐ trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 1 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật BHXH và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 6 tháng liền kề trước khi NLĐ mất việc làm.
(Theo laodong)
Trở về
