Khi xử tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhiều thẩm phán đã hiểu sai luật nên tuyên án gây thiệt hại cho người lao động, bị tòa cấp trên sửa, hủy án.
Chị Chi Hiếu Đình làm nhân viên theo dõi đơn hàng của Công ty TNHH Neocase Inc Việt Nam (trụ sở tại quận 12, TP.HCM) từ ngày 1-1-2011, hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thời hạn một năm, mức lương 9 triệu đồng/tháng. Sau khi HĐLĐ hết hạn (1-1-2012), dù chưa được Công ty Neocase Inc Việt Nam ký HĐLĐ mới nhưng chị Đình vẫn đi làm bình thường.
Đang mang thai, bị cho nghỉ việc
Đến ngày 6-1-2012, chị Đình (đang có thai tuần 23) thấy mệt đi khám thì được bác sĩ chẩn đoán mắc bệnh sốt xuất huyết, phải điều trị nội trú. Chị liên lạc bằng điện thoại với giám đốc Công ty Neocase Inc Việt Nam thông báo tình hình và xin nghỉ chữa bệnh.
10 ngày sau, chị Đình quay trở lại Công ty Neocase Inc Việt Nam làm việc thì bất ngờ nhận được quyết định “chấm dứt thời gian làm việc tại công ty”. Lý do cụ thể mà công ty đưa ra là nghỉ việc quá năm ngày không xin phép, vi phạm điểm e khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động (BLLĐ)”. Quyết định được lãnh đạo công ty ký ngay ngày này (16-1-2012) và thời hạn nghỉ việc cũng tính từ đây.
Chị Đình khiếu nại, sau đó nhiều lần hai bên hòa giải nhưng bất thành. Tại một buổi hòa giải, công ty thông báo cho chị Đình biết đã rút quyết định cũ, thay bằng quyết định mới có cùng ngày ký, cùng nội dung chấm dứt thời gian làm việc từ ngày 16-1. Cái khác là quyết định mới ghi lý do thôi việc là “hết hạn hợp đồng” (trong khi căn cứ pháp lý để ban hành quyết định mới lại là hai nghị định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất).
Từ ngày hết hạn HĐLĐ trở đi, DN vẫn tiếp tục sử dụng người lao động làm việc (dù chỉ một ngày) thì quan hệ lao động giữa hai bên mặc nhiên vẫn còn. Ảnh minh họa: PL
Sơ thẩm: Ký tiếp hay không là quyền công ty
Chị Đình kiện Công ty Neocase Inc Việt Nam ra TAND quận 12 yêu cầu tòa tuyên bố công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, phải nhận chị vào làm việc lại và bồi thường thiệt hại.
Theo khoản 2 Điều 27 BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007), từ ngày hết hạn HĐLĐ trở đi, công ty vẫn tiếp tục sử dụng người lao động làm việc (dù chỉ một ngày) thì quan hệ lao động giữa hai bên mặc nhiên vẫn còn. Tuy nhiên, xử sơ thẩm hồi tháng 11-2013, TAND quận 12 lại cho rằng điều khoản trên cho phép trong vòng 30 ngày kể từ sau khi HĐLĐ hết hạn, công ty có quyền cân nhắc để ký hoặc không ký HĐLĐ mới với người lao động. Đây là thời gian để công ty suy nghĩ coi có ký tiếp HĐLĐ mới hay không. Ở đây, sau khi HĐLĐ hết hạn, chị Đình và Công ty Neocase Inc Việt Nam chưa có động thái nào thương lượng tiếp tục ký HĐLĐ mới. Ngày công ty ra quyết định chấm dứt với chị còn trong hạn 30 ngày sau khi HĐLĐ hết hạn nên công ty không tiếp tục ký hợp đồng mới với chị là quyền của công ty.
Từ đó, tòa đã bác yêu cầu của chị Đình. Về quyết định chấm dứt hợp đồng do chị Đình đã nghỉ quá năm ngày không xin phép mà Công ty Neocase Inc Việt Nam đã ban hành ban đầu, tòa cho rằng “có sai sót nhưng không làm ảnh hưởng đến quyền được kết thúc quan hệ lao động của công ty”.
Phúc thẩm: Hiểu vậy là sai
Tháng 7-2014, TAND TP.HCM xử phúc thẩm đã nhận định: Theo khoản 2 Điều 27 BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007) và khoản 4, Điều 4 Nghị định 44/2003 thì khi HĐLĐ giữa chị Đình và Công ty Neocase Inc Việt Nam hết hạn mà chị Đình vẫn tiếp tục làm việc thì trong hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên phải ký HĐLĐ mới. Nếu không thì HĐLĐ cũ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trong thời hạn chưa ký HĐLĐ mới, hai bên phải tuân theo HĐLĐ cũ.
Trường hợp HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng. Sau đó, nếu chị Đình vẫn tiếp tục làm việc thì Công ty Neocase Inc Việt Nam phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn với chị. Nếu công ty không ký thì đương nhiên HĐLĐ giữa hai bên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.
Như vậy, Công ty Neocase Inc Việt Nam chỉ được quyền lựa chọn loại HĐLĐ ký kết với chị Đình chứ không có quyền chấm dứt HĐLĐ. Việc công ty chấm dứt HĐLĐ với chị là trái pháp luật. TAND quận 12 đã nhận định không chính xác, ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của chị Đình.
Từ những nhận định trên, tòa phúc thẩm đã chấp nhận yêu cầu của chị Đình, tuyên buộc Công ty Neocase Inc Việt Nam phải hủy quyết định cho chị nghỉ việc trái pháp luật, nhận chị vào làm lại và bồi thường cho chị 82 triệu đồng.
Thẩm phán phải nghiên cứu kỹ luật
Tại một hội thảo về giải quyết tranh chấp lao động mới đây, nguyên Chánh Tòa Lao động TAND TP.HCM Trần Thị Thanh Mai đã dùng quy định tại khoản 2 Điều 27 BLLĐ để dẫn chứng cho việc nhiều doanh nghiệp (DN) thiếu hiểu biết hoặc hiểu sai pháp luật lao động, dẫn đến việc cho người lao động nghỉ việc sai và thua kiện khi ra tòa. Thẩm phán Mai khẳng định: “Khoản 2 Điều 27 BLLĐ quy định trong vòng 30 ngày kể từ khi HĐLĐ hết hạn mà người lao động vẫn còn làm việc thì hai bên buộc phải ký HĐLĐ mới. 30 ngày này thường bị hiểu nhầm là thời gian để doanh nghiệp suy nghĩ có ký tiếp hay không. Cách hiểu như vậy là không đúng tinh thần điều luật”.
Không chỉ riêng phía DN, nhiều thẩm phán cũng hiểu sai luật, gây thiệt hại cho người lao động. Về vấn đề này, TAND TP.HCM đã chỉ ra nguyên nhân: Tuy BLLĐ còn có nhiều quy định chưa rõ ràng nhưng một số thẩm phán chưa nghiên cứu đầy đủ văn bản hướng dẫn thi hành cũng như nội dung trao đổi ý kiến của TAND Tối cao tại các hội nghị tổng kết công tác ngành hằng năm, ý kiến của các cơ quan, ngành chức năng. Từ đó, họ đã hiểu và áp dụng không đúng các quy định của BLLĐ, đặc biệt là các quy định trong chế định HĐLĐ của BLLĐ.
Các vướng mắc cần tháo gỡ
Từ năm 1994 đến nay, BLLĐ đã được ban hành hai lần vào năm 1994 (sửa đổi ba lần vào các năm 2002, 2006 và 2007) và năm 2012 nhưng Hội đồng Thẩm phán TAND Tối cao chưa ban hành nghị quyết nào hướng dẫn xét xử tranh chấp lao động. Các nghị định hướng dẫn thi hành BLLĐ thì chưa đầy đủ và thống nhất. Hiện nay, việc xét xử tranh chấp lao động phần lớn dựa vào việc tự nghiên cứu, tiếp thu kinh nghiệm của người đi trước, tham khảo ý kiến cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương, cùng một số tài liệu rút kinh nghiệm và hướng dẫn riêng lẻ của TAND Tối cao trong hội nghị tổng kết hằng năm.
Tại TP.HCM, tòa án cấp quận, huyện thường không phân công thẩm phán chuyên xử án lao động. Số lượng tranh chấp lao động hằng năm không lớn. Một số thẩm phán không thích xử án lao động nên chưa tích cực nghiên cứu trau dồi kiến thức và kỹ năng giải quyết án lao động.
(Trích báo cáo của Tòa Lao động TAND TP.HCM)
1
2
3
1
2
3
4
5
